Tuesday, January 02, 2007

Pemantapan Nilai Integriti Individu sebagai Teras Pembangunan Staf Berkualiti

Pemantapan Nilai Integriti Individu sebagai Teras Pembangunan Staf Berkualiti[1]

Jamiah Manap, Prof. Dr. Hj. Azimi Hj. Hamzah, Prof. Madya Dr. Ezhar Tamam, Prof. Madya Dr. Sidek Mohd. Noah, Dr. Amini Amir Abdullah Dr. Norizan Yahaya, Halimah Alma Othman dan Hanina Halimatus Saadiah Hamsatun

Universiti Putra Malaysia, 43400, UPM Serdang, Selangor


ABSTRAK

Staf berkualiti tinggi merupakan aset utama kejayaan sesebuah organisasi. Bagaimanapun, kehakisan nilai integriti di kalangan staf mengakibatkan wujudnya pelbagai kepincangan pentadbiran dan salah laku di sektor kerajaan mahupun swasta (Mustafar Ali, 2004 dan M. Kamal Hasan, 2004). Sehubungan itu, kerajaan mengambil inisiatif untuk memantapkan nilai integriti dengan melancarkan Pelan Integrasi Nasional di samping pelbagai dasar kerajaan sedia ada yang telah digubal dari masa ke semasa (Mustafar Ali, 2004). Menyedari kepentingan integriti sebagai teras pembangunan staf berkualiti, kertas kerja ini akan mengupas definisi, kerangka konseptual integriti dan nilai-nilai integriti. Ini selaras dengan matlamat negara bagi mewujudkan masyarakat yang bermoral, beretika, beriman, bertakwa dan berbudi pekerti luhur. Kertas kerja ini juga turut mengemukakan cadangan bagi memantapkan nilai integriti individu. Sorotan literatur digunakan sebagai metod asas kajian dalam kertas kerja ini.

Kata Kunci: Nilai integriti dan pembangunan staf


Individul Integrity Value Enhancement As The Basis of The Development of High Quality Staff

ABSTRAC

A high quality staff is the most valuable asset of a successful organization. However, a lack of integrity values among staff contributes to many administrative problems and wrongdoings in the government and private sectors (Mustafar Ali, 2004 and M. Kamal Hasan, 2004). In response, the Malaysian government has taken the initiative to inculcate integrity values by implementing the National Integrity Plan in addition to several other related government policies. (Mustafar Ali, 2004). Knowing the importance of integrity as the foundation of high quality staff, this paper lays out the definition, conceptual framework and values associated with integrity. This is in-line with the nation's vision towards developing a moral and ethical society with strong religious beliefs and high conscientiousness. The paper also puts forth suggestions to enhance individual integrity values. Literature review was used as the central method of research.

Keywords: Integrity value and staff development


PENDAHULUAN


Negara sedang dilanda dekadensi moral dan etika yang parah (M. Kamal Hasan, 2004). Kehakisan nilai dalam masyarakat dicerminkan oleh kakitangan awam dengan wujudnya jenayah kolar putih, gejala sosial, rasuah, diskriminasi, penindasan dan penyalahgunaan kuasa (Mustafar Ali, 2004, M. Kamal Hasan, 2004). Kepincangan ini berlaku akibat manusia kini dipengaruhi oleh unsur materialistik dan mengabaikan nilai agama (M. Kamal Hasan, 2004). Justeru, Malaysia telah melancarkan pelbagai dasar, kempen dan slogan untuk mengukuhkan integriti masyarakat (Mustafar Ali, 2004). Antaranya Rukun Negara, penerapan nilai-nilai murni, piagam pelanggan, penggunaan tanda nama, penggubalan kod etika, hari bertemu pelanggan, manual prosedur kerja dan fail meja, sistem pengurusan akauntabiliti dan integriti, modul pengurusan integriti, laporan perisytiharan harta, program nilai murni, pusingan tempat kerja, Tonggak Dua Belas dan kepimpinan melalui tauladan (Mustafar Ali, 2004).

Pelan Integriti Nasional (PIN) telah dilancarkan oleh Perdana Menteri Malaysia pada 23 April 2004. Pelan tersebut bertujuan membangunkan masyarakat beretika dan dapat membezakan antara perkara yang betul dan salah manakala matlamat jangka panjang PIN adalah memenuhi cabaran keempat Wawasan 2020 iaitu membentuk masyarakat yang mempunyai ciri-ciri moral dan etika yang kukuh, mempunyai nilai keagamaan dan kerohanian yang kukuh serta berbudi pekerti luhur (Kadir Dikoh, 2004 dan Mustafar Ali, 2004).

PIN merupakan dasar payung dan pelan induk untuk menggubal strategi dan memberi hala tuju bagi semua sektor masyarakat supaya mereka dapat bekerjasama serta mengambil bahagian secara langsung dalam usaha memantapkan nilai etika dan integriti (Kadir Dikoh, 2004 dan Mustafar Ali, 2004). Justeru ‘Tekad 2008’ dikemukakan iaitu:
1. Mengurangkan gejala rasuah, penyelewengan dan salahguna kuasa secara berkesan
2. Meningkatkan kecekapan dalam sistem penyampaian perkhidmatan awam dan mengatasi kerenah birokrasi
3. Meningkatkan tadbir urus korporat dan etika perniagaan
4. Memantapkan institusi keluarga
5. Meningkatkan kualiti hidup dan kesejahteraan masyarakat

Strategi pelaksanaan dan pelan tindakan PIN merangkumi lapan komponen institusi masyarakat dan negara iaitu institusi keluarga, komuniti, masyarakat sivil (pertubuhan bukan-kerajaan), institusi sosiobudaya, institusi agama, institusi ekonomi, institusi politik dan institusi pentadbiran. Keberkesanan dan penentu kejayaan PIN merangkumi lapan komponen utama iiatu kesediaan individu untuk berubah, kepimpinan berteladan, pendidikan berterusan & berulang, komunikasi berkesan, kesediaan individu untuk berubah, kecukupan & kecekapan sumber, kerangka perundangan berkesan & kehakiman bebas, kerjasama jentera politik & pentadbiran serta persekitaran budaya yang kondusif (Mustafar Ali, 2004).

Menyedari kepentingan dan komitmen negara terhadap pengukuhan integriti sebagai asas pembangunan sumber manusia berkualiti, kertas kerja ini akan membincangkan tentang definisi, kerangka konseptual dan nilai integriti secara menyeluruh dalam usaha menjana sumber manusia dengan kualiti bertaraf dunia.

LATAR BELAKANG INTEGRITI

Integriti merupakan satu konsep yang kompleks (Widang & Fridlund, 2003). Integriti berasal daripada perkataan latin: ‘integer’ yang bermaksud menyeluruh, sempurna dan kesatuan yang teguh (Widang & Fridlund, 2003). Pendefinisian terhadap istilah integriti boleh diklasifikasikan kepada empat perspektif iaitu ketekalan nilai peribadi, komitmen terhadap nilai peribadi, komitmen terhadap nilai komuniti dan komitmen terhadap nilai-nilai murni (Stanford Encyclopedia of Philosophy, 2004).

Pellegrino (1990), merujuk integriti sebagai tahap/keadaan keseimbangan di antara ruang pribadi (privacy), autonomi and nilai individu. Roberts (1994), pula memberikan takrifan yang lebih mudah iaitu kesatuan di antara komitmen sepenuhnya kepada nilai yang dipegang dalam setiap ucapan dan tindakan seseorang. Takrifan Roberts (1994) selari dengan Musschenga (2001) yang menakrifkan integriti sebagi konsistensi dan koherensi dalaman keyakinan seseorang dengan penyataan dan tindakannya (Musschenga, 2001).

Integriti merupakan konsep penting dalam pentaakulan etika (Widang & Fridlund, 2004) kerana integriti berkait rapat dengan pembentukan dan pengukuhan etika yang baik (Mahathir Mohamad, 2004) serta melaksanakan perkara yang betul (Musatafar Ali, 2004). Justeru, integriti juga didefinisikan sebagai kepercayaan terhadap komitmen dan kemampuan seseorang memelihara moral diri tanpa sebarang kompromi (Gross, 2001). Integriti juga menerangkan elemen tingkahlaku pekerja dan kejayaan yang melibatkan urusan yang adil, kejujuran dan kebolehpercayaan di tempat kerja (Mehrabian, 2000).

Peranan dan Kepentingan Integriti di Kalangan Staf

Integriti merupakan elemen penting kesejahteraan staf. Kajian terdahulu mendapati integriti mempunyai hubungan yang positif dengan kesejahteraan individu (Widang & Fridlund, 2003), kesejahteraan komuniti dan kesejahteraan organisasi (Ones et. Al., 2003). Integriti membentuk staf yang mempunyai tingkah laku yang baik (Ones et. Al., 2003 dan Mikulay & George, 2001) dan bebas daripada tingkah laku kaunter produktif (Mikulay & George, 2001). Antara tingkah laku kaunter produktif tersebut adalah mencuri, vandalisme, memanjangkan waktu rehat tanpa kebenaran dan ponteng kerja (Mikulay & George, 2001). Sebaliknya, kelemahan integriti akan menyumbang kepada keruntuhan nilai moral dan kerosakan sesuatu profesyen pekerjaan (Hardingham, 2004). Sehubungan itu, Mikulay dan George, 2001 mencadangkan pengambilan individu berintegriti tinggi untuk meminimumkan kadar kaunter produktif di tempat kerja (Mikulay & George, 2001).

Integriti mempengaruhi kejayaan emosi, kejayaan kerjaya dan kewangan, kejayaan kerja, kejayaan perhubungan dan kejayaan fizikal staf (Mehrabian, 2000). Kejayaan emosi merupakan pengaruh untuk menjadi gembira, puas hati atau tenang dan sebaliknya risau, cemas, kecewa, marah atau tidak berpuas hati (Mehrabian, 2000). Kejayaan kerjaya dan kewangan didefinisikan dalam konteks kejayaan kerja dan keupayaan mengawal kebiasaan perbelanjan dan simpanan yang mencukupi untuk masa depan dan kerjaya seseorang (Mehrabian, 2000). Kejayaan kerja didefinisikan dalam aspek produktiviti tinggi, keseronokan bekerja, dedikasi terhadap tugas dan optimis terhadap kerjaya seseorang berbanding kebiasaan kerja yang teruk dan tidak dapat dipercayai, hubungan yang buruk dengan rakan sekerja dan penyelia, kecenderungan melakukan aktiviti yang dilarang di tempat kerja dan sikap menganggap kerja sebagai satu paksaan (Mehrabian, 2000). Kejayaan dalam perhubungan didefinisikan dalam konteks kepuasan umum, keharmonian dan hubungan yang menggembirakan dengan rakan, rakan sekerja, saudara mara dan pasangan berbanding hubungan yang dipenuhi dengan konflik, pertentangan, kekecewaan, perpisahan dan kesengsaraan. Kejayaan fizikal didefinisikan dalam aspek kebiasaan berorientasikan kesihatan (seperti senaman berterusan, diet yang sihat dan rehat yang mencukupi) dan penjagaan kesihatan yang minima berlawanan dengan pengabaian kesihatan dengan kekurangan nutrisi, penyalahgunaan arak, tembakau dan penagihan dadah serta kekerapan pergantungan terhadap penjagaan kesihatan akibat penyakit kesilapan sendiri (Mehrabian, 2000).

Pembentukan Integriti Staf

Individu bertanggungjawab terhadap pembentukan integriti diri mereka. Menurut Aristotle, individu adalah bermoral apabila melakukan tindakan yang betul kerana mengetahui tindakan itu adalah betul secara konsisten dan sebati dengan dirinya (Wakin, 1996). Oleh itu, Aristotle berpendapat adalah sangat penting untuk membentuk nilai moral yang baik melalui kebiasaan dan latihan (Wakin, 1996). Individu juga perlu mempunyai keberanian untuk menentukan sempadan untuk mempertahankan diri daripada perkara yang merosakkan dirinya sediri dan nilai yang dipegang (Widäng & Fridlund, 2003). Koonce (1998), pula menyarankan agar individu menyerlahkan kreativiti, tidak terlalu serius sehingga kehilangan sense of humor, melakukan perkara yang betul, tidak bersifat taksub kepada pribadi tertentu dan mendengar pendapat orang lain (Koonce, 1998) untuk menjana integriti diri mereka.

Komuniti dan organisasi mempengaruhi pembangunan integriti. Komuniti mempengaruhi integriti professional kerana komuniti profesion tersebut terlibat dalam setiap tahap pembangunan profesional (Wakin, 1996). Komuniti menentukan kelayakan dan standard kecekapan ahli (Wakin, 1996). Integriti boleh dikekalkan dengan mewujudkan persekitaran kerja yang selamat dan hukuman yang berterusan (Mikulay & George, 2001). Pembangunan integriti juga memerlukan perubahan dalam budaya organisasi dan pendidikan dengan menumpukan kepada pembentukan moral komuniti (Hardingham, 2004). Pendapat ini selaras dengan Musschenga (2001), yang menekankan kepada pendidikan sebagai pendekatan utama pembangunan integriti untuk memahami falsafah dan kepentingannya serta menjadikannya sebagai sebahagian daripada identiti diri.

M. Kamal Hasan (2004), mengemukakan penyelesaian kepada kemelut integriti dalam konteks pribadi.dan konteks organisasi atau jabatan. Menurutnya, dalam konteks peribadi, individu perlu mengawal hawa nafsu, menyucikan hati, bertaqwa kepada Allah serta memantapkan aqidah dan akhlak tepuji. Organisasi pula perlu mematuhi kod etika Ikrar Integriti Perkhidmatan Awam, berpegang teguh kepada prinsip keadilan dan mewujudkan mekanisme penyeliaan yang efektif. Beliau kemudiannya menyimpulkan, secara dasarnya integriti terbentuk daripada kekuatan rohani dan kesucian aqidah tauhid (M. Kamal Hasan, 2004).

Nilai-Nilai Integriti

Oleh kerana kajian integriti ini dibuat dalam konteks staf di Malaysia, nilai-nilai murni tersebut adalah nilai-nilai murni yang dikongsikan bersama oleh rakyat Malaysia. Nilai tersebut adalah nilai dan etika perkhidmatan awam Malaysia kerana kakitangan perkhidmatan awam adalah cermin dan tauladan kepada masyarakat Malaysia khususnya dalam konteks kerjaya. Nilai-nilai ini dikongsikan bersama di dalam pelbagai kempen dan dasar-dasar yang digubal oleh kerajaan serta diwartakan melalui perantaraan media massa dan program-program khusus di seluruh Negara. Nilai dan etika perkhidmatan awam terkandung dalam Tonggak Dua Belas iaitu, menghargai masa, ketekunan membawa kejayaan, keseronokan bekerja, kemuliaan kesederhanaan, ketinggian peribadi, kekuatan sifat baik hati, pengaruh teladan, kewajipan menjalankan tugas, kebijaksanaan berhemat, keutamaan kesabaran, peningkatan bakat dan nikmat mencipta (Institut Tadbiran Awam Negara, 1994). Tonggak Dua Belas berasaskan tujuh teras etika perkhidmatan awam iaitu: berazam meningkatkan mutu perkhidmatan, bekerja dengan penuh tanggungjawab, berusaha mengikis sikap mementingkan diri, bekerja dengan penuh muhibbah dan kemesraan, bekerja ke arah memajukan pemikiran rakyat dan pembangunan negara, bekerjasama dalam membenteras kelemahan serta musuh negara dan berpegang teguh kepada ajaran agama (Institut Tadbiran Awam Negara, 1994). Nilai dalam Tonggak Dua Belas merangkumi Etika Teras Perkhidmatan Awam, Nilai Murni Profesional, Etika Pentadbiran Awam serta Nilai dan Etika Perkhidmatan Awam: nilai peribadi asas, nilai mengutamakan pelanggan, nilai kepimpinan, nilai profesionalisme, nilai produktiviti/kualiti dan nilai-nilai keagamaan.

Kesemua nilai-nilai murni tersebut dapat diklasifikasikan kepada tiga kategori iaitu kesucian hati (purity), amanah (trustworthiness) dan kebijaksanaan dalam berfikir dan bertindak (wisdom). Jadual 1 menunjukkan nilai dan etika perkhidmatan awam berasaskan tiga klasifikasi tersebut. Kesemua nilai-nilai ini adalah penting untuk memastikan pencapaian misi dan visi negara untuk melahirkan sumber manusia yang mempunyai kualiti bertaraf dunia.

Jadual 1: Nilai dan Etika dalam Perkhidmatan Awam

Kesucian Hati
Amanah
Kebijaksanaan
Teras Perkhidmatan Awam
Berpegang teguh kepada ajaran agama
Meningkatkan mutu perkhidmatan, bertanggungjawab memajukan pemikiran rakyat dan pembangunan negara, bekerjasama membenteras kelemahan & musuh negara
Tidak mementingkan diri, bekerja penuh muhibbah & kemesraan

Tonggak Dua Belas

Ketinggian peribadi dan baik hati
Menghargai masa dan ketekunan menjalankan tugas, pengaruh teladan
keseronokan bekerja, nikmat mencipta, peningkatan bakat kreatif, kemualiaan kesederhanaan, kebijaksanaan berhemat dan kesabaran

Nilai Murni Profesional
Ikhlas
Adil, amanah, bertanggungjawab, dedikasi, tekun dan berdisiplin


Etika Pentadbiran Awam
Jujur, benar dan sopan
Adil dan berani
Pemaaf, sabar, tenang, mudah didampingi dan simpati

Nilai-Nilai Peribadi Asas
Ikhlas,
Amanah, bersih, ertanggungjawab,
berdedikasi, berdisiplin, bekerjasama dan tekun
Sederhana
Kesucian Hati
Kebertanggungjawaban (Amanah)
Kebijaksanaan

Nilai Mengutamakan Pelanggan

Berbudi mulai, bersabar, sopan santun dan peramah

Nilai-nilai Kepimpinan
Adil
Berani dan syura

Nilai-nilai Profesionalisme

Jujur, neutraliti, akauntabiliti dan berkecuali
Berilmu, kreatif, inovatif, integriti, neutraliti, intelektual,

Nilai-nilai Produktif/ Kualiti
Produktiviti dan kualiti

Nilai-nilai Keagamaan
Bersyukur dan Beriman
Bertakwa


Perbincangan dan Cadangan

Kertas kerja ini memfokuskan kepada definisi, kerangka konseptual dan nilai-nilai integriti yang perlu diterapkan sebagai asas pembangunan staf. Fokus ini diberikan setelah menyedari kepentingan integriti kepada kesejahteraan dan kejayaan individu, organisasi dan negara. Perbincangan dimulakan dengan pendefinisian terhadap konsep integriti. Integriti dalam konteks kertas kerja ini didefinisikan sebagai:

pengetahuan, kesedaran, penghayatan dan pegangan teguh kepada nilai-nilai murni secara konsisten yang disertai komitmen sepenuhnya terhadap nilai-nilai tersebut dalam setiap perkataan dan tindakan untuk mencapai kecemerlangan diri dan organisasi”.

Definisi tersebut kemudiannya dikembangkan kepada model integriti untuk memahami konsep integriti secara lebih menyeluruh. Rajah 1 menunjukkan model integriti yang merangkumi empat komponen penting iaitu ilmu, motif atau niat yang betul, penghayatan nilai-nilai murni dan komitmen terhadap nilai tersebut.

Ilmu merupakan teras utama integriti. Ilmu dalam konteks ini adalah pegetahuan dan kefahaman tentang falsafah, nilai, kepentingan dan tujuan integriti dengan jelas dan mendalam. Ilmu ini kemudiannya akan memberikan kesedaran untuk menghayati nilai integriti bagi mencapai kecemerlangan diri dan organisasi. Motivasi yang kuat dan matlamat yang teguh ini kemudiannya akan mendorong individu untuk menghayati nilai-nilai integriti secara mendalam dan menjadikan ianya sebagai nilai yang sebati dengan dirinya. Apabila nilai tersebut telah sebati dengan jiwa individu, individu akan berusaha untuk memberikan komitmen sepenuhnya terhadap nilai yang dipegang dalam setiap tutur kata dan tindakannya. Oleh itu, individu dikatakan mempunyai integriti yang tinggi apabila tindakannya selaras dengan nilai-nilai murni yang dipegangnya.




RAJAH 1
Model Integriti

Definisi dan model integriti yang dibincangkan hampir mempunyai persamaan dengan akhlak. Akhlak sepertimana integriti adalah nilai yang telah kukuh sebati dalam diri individu dan diikuti dengan komitmen sepenuhnya terhadap nilai tersebut sehingga ianya menjadi tabiat kebiasaan. Perbezaan diantara keduanya adalah pada piawaian dan motif nilai tersebut. Piawaian integriti adalah berasaskan nilai etika yang diterima sebagai nilai yang positif dan baik secara universal (nilai-nilai murni atau moral virtues). Piawaian nilai akhlak pula berpaksikan kepada nilai yang telah termaktub di dalam Al-Quran dan sunnah. Motif integriti adalah kesejahteraan sejagat (universal peace) manakala motif akhlak adalah keredaan Allah SWT. Sehubungan itu, kerangka konseptual integriti tidak dapat lari daripada membicarakan persoalan akhlak kerana nilai akhlak bersifat mutlak dan terdapat perkongsian nilai di dalam kedua-dua aspek tersebut (aspek integriti dan akhlak).

Berasaskan model integriti yang dikemukakan, terdapat empat peringkat dalam proses pembentukan integriti iaitu ilmu (knowledge), motif (motive) atau niat, penghayatan (internalization) dan komitmen (commitment) atau amalan. Sehubungan itu, dalam usaha untuk memantapkan integriti staf, empat aspek di bawah perlu diambil kira:
1. ilmu dan kesedaran
a. mengetahui misi dan visi organisasi
b. mengetahui peranan staf kepada pencapaian matlamat organisasi
c. mengetahui spesifikasi tugas dengan jelas
d. mengetahui matlamat, kepentingan dan falsafah setiap nilai murni kepada diri dan organisasi

2. menetapkan motif atau matlamat yang ingin dicapai
a. menetapkan niat dan matlamat diri
b. memastikan matlamat diri selari dengan matlamat organisasi
c. menetapkan nilai-nilai murni yang ingin dihayati dan diamalkan
3. penghayatan nilai-nilai murni
a. menjadikan nilai-nilai murni sebagai nilai diri
b. membincangkan setiap nilai yang dihayati
c. menggalakkan orang lain mengamalkan nilai-nilai murni
4. komitmen/amalan
a. mengaplikasikan nilai-nilai murni di tempat kerja
b. mengaplikasikan nilai-nilai murni di mana sahaja

Nilai-Nilai Integriti

Nilai-nilai integriti dalam konteks kajian ini adalah nilai-nilai murni yang perlu diketahui, dihayati dan diadaptasikan di dalam kehidupan seharian oleh staf dalam organisasi untuk menjamin kesejahteraan dan kejayaan organisasi tersebut. Sehubungan itu, nilai-nilai integriti disenaraikan dalam Jadual 2 dicadangkan sebagai nilai integriti yang perlu dihayati bersama. Setiap nilai integriti tersebut dikategorikan kepada lapan jenis nilai iaitu nilai amanah, nilai bijaksana, nilai terminal, nilai instrumental, nilai pusat, nilai pinggiran, nilai eksplisit dan nilai implisit. Nilai amanah adalah nilai wajib yang membolehkan individu menyempurnakan amanah atau tanggungjawab yang diberikan.

Jadual 2: Matrik Nilai Integriti Mengikut Jenis Nilai



Nilai bijaksana merupakan nilai yang memerlukan kebijaksanaan individu dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai misi dan visi organisasi. Nilai terminal merupakan tujuan akhir (end states) sesuatu tingkahlaku seperti nilai kehidupan selesa, kemanan, kebebasan, kebahagiaan, keharmonian dan kejayaan organisasi (Nelson, 2004). Nilai instrumental merupakan cara bertingkah laku (ways of behaving) seperti nilai rajin, dedikasi, bersopan, jujur dan pemaaf (Nelson, 2004). Nilai utama atau pusat merupakan nilai utama yang paling penting terhadap organisasi. Nilai sekunder atau pinggiran merupakan nilai pengembangan daripada nilai-nilai teras tersebut seperti syukur, sabar, sederhana, bersopan dan adil. Nilai eksplisit merupakan nilai luaran individu manakala nilai implisit pula merupakan nilai dalaman individu. Berasaskan jadual di bawah, 19 nilai amanah, 22 nilai bijaksana, lima nilai terminal, 37 nilai instrumental, 10 nilai pusat, 32 nilai sekunder, 17 nilai eksplisit dan 31 nilai implisit dikenalpasti daripada nilai-nilai integriti tersebut.

Dalam kajian ini, lima nilai teras telah dipilih iaitu berilmu, beriman, amanah, ikhlas dan tenang kerana ianya merupakan teras untuk mencapai kejayaan hidup. Oleh itu, kelima-lima nilai teras ini dikongsikan bersama bagi setiap sub elemen kejayaan di bawah (kejayaan emosi, hubungan, fizikal dan kerja). Selain daripada lima nilai teras tersebut, setiap sub elemen kejayaan yang juga tergolong sebagai nilai terminal memerlukan nilai-nilai instrumental untuk mencapai matlamatnya. Kejayaan emosi memerlukan individu berfikiran positif, pemaaf, baik hati dan bersyukur. Kejayaan fizikal memerlukan individu bersifat ceria, tertib dan cergas. Kejayaan hubungan memerlukan individu bersifat adil, sederhana, benar, mesra, penyayang, bekerjasama, beradab sopan, bertimbangrasa, ithar (mementingkan orang lain) dan sabar. Kejayaan kerja pula memerlukan individu mempunayi nilai kreatif, inovatif, berani, tegas, berhemat, teliti, produktif, tekun, syura, bertanggungjawab, adil, berdisiplin, berdedikasi, berketerampilan dan berkepimpinan.

Kerangka Konseptual Integriti

Berasaskan sorotan literatur yang dibuat, model pemantapan integriti dicadangkan untuk memahami kerangka konseptual pemantapan integriti secara lebih meluas dan menyeluruh. Rajah 2 menunjukkan hubungan di antara integriti staf, penilaian integriti, strategi pemantapan integriti dan motif utama integriti. Status integriti staf dapat diukur melalui alat ukuran psikologi, rekod kakitangan dan status produk atau perkhidmatan yang diberikan serta beberapa aspek lain. Maklumat yang tentang profail integriti staf membolehkan organisasi mengenalpasti strategi berkesan untuk mengukuhkan integriti staf. Staf yang dikenalpasti mempunyai integriti yang lemah perlu dibantu melalui program-program latihan ke arah pemantapan ilmu, iman dan akhlak serta mekanisme pentadbiran, penyeliaan dan latihan yang berkesan diperingkat organisasi. Ini kerana kedudukan integriti yang lemah boleh mengakibatkan tsunami di dalam organisasi. Tsunami dalam konteks ini adalah kerosakan sumber manusia dan material yang mengakibatkan kualiti dan produktiviti organisasi terjejas. Staf berintegriti tinggi pula perlu dilibatkan dalam program tersebut untuk memperkukuhkan lagi integriti mereka disamping membantu staf lain mengukuhkan integriti dengan menunjukkan teladan yang baik dan perhubungan yang membina. Oleh itu, proses pemantapan berlaku lebih cepat kerana faktor persekitaran kerja memberikan pengaruh yang besar terhadap integriti


RAJAH 4
Cadangan Model Pemantapan Integriti


Model Pemantapan Integriti Staf individu. Pengukuhan nilai integriti ini akhirnya akan melahirkan staf berintegriti tinggi di dalam organisasi. Integriti yang tinggi di kalangan staf ini kemudiannya akan membolehkan mereka mencapai kecemerlangan diri dengan mempunyai kualiti yang tinggi samada dalam aspek fizikal, psikososial mahupun intelek. Staf yang berkualiti tinggi ini seterusnya menjadi pemangkin kepada pencapaian cemerlang misi dan visi organisasi.

Pengukuhan integriti adalah proses yang berterusan kerana nilai individu boleh berubah mengikut masa dan situasi. Justeru, individu perlu mengambil inisiatif untuk mengukuhkan integriti mereka manakala organisasi perlu melakukan pemantauan, menyediakan persekitaran yang membina untuk memupuk nilai integriti dan mewujudkan mekanisme penyeliaan yang berkesan dari masa ke semasa.

Pemantapan nilai integriti memerlukan masa yang lama dan komitmen yang padu, sehubungan itu organisasi digalakkan mengambil tindakan proaktif dengan pemilihan staf berintegriti tinggi ke dalam organisasi. Tindakan proaktif ini membolehkan risiko kepincangan tingkah laku dan pentadbiran dapat dikurangkan kerana staf yang tidak mempunyai integriti berkecenderungan mempengaruhi staf lain untuk melakukan kesilapan yang sama samada secara langsung atau tidak langsung.


MATRIK NILAI INTEGRITI STAF


Bibliografi

Gross, S. (2001). On Integrity, Psychodynamic Counselling, May2001, Vol. 7 Issue 2,
p207, 10p

Hardingham, L. B., (2004). Integrity and Moral Residue: Nurses as Participants in a
Moral Community, Nursing Philosophy, Jul 2004, Vol. 5 Issue 2, p127, 8p

Institut Tadbiran Awam Negara, (1994). Citrakarya: Falsafah, Nilai dan Etika dalam
Perkhidmatan Awam, Malaysia: Institut Tadbiran Awam Negara

Koonce, R., (1998). Practice Your Own Successful Habits, Training & Development,
Mar98, Vol. 52 Issue 3, p19, 1p, 1bw;

Mahathir Mohamed, (1998). Petikan ucapan semasa melancarkan Gerakan Pemantapan
Keutuhan Sistem Pengurusan Pentadbiran Kerajaan Malaysia, di Ibu Pejabat
BPR Malaysia, Kuala Lumpur pada 8 Januari 1998.

Mikulay, S. N. and George, F. L., (2001). Counterproductive Workplace Behaviors,
Genetic, Social & General Psychology Monographs, 87567547, Aug2001, Vol. 127, Issue 3

M. Kamal Hassan, (2004). Kepincangan Nilai dalam Masyarakat Global, Kolokium
Pengukuhan Integriti, Institut Kefahaman Islam Malaysia pada Jun 2004.


Mehrabian, A. (2000). Beyond IQ: Broad-Based Measurement of Individual Success
Potential or ‘Emotional Intelligence’, Genetic, Social & General Psychology Monographs, May2000, Vol. 126 Issue 2, p133, 107p

Musschenga, A. W., (2001). Education for Moral Integrity, The Journal of The
Philosophy of Education, Vol. 35, No. 2, 2001

Mustafar Ali, (2004). Perlaksanaan Pelan Integriti Nasional Secara Berkesan,
Kolokium Pengukuhan Integriti, Institut Kefahaman Islam Malaysia pada Jun 2004.

Nelson, T. E., (2004). Values and Political Culture. Dilihat pada 12 Januari 2004,
http://psweb.sbs.ohio-state.edu/faculty/tnelson/503/503Values.pdf


Ones, D. S., Viswesvaran, C. dan Schmidt, F. L., (2003). Personality and Absenteeism: A
Meta-Analysis of Integrity Tests European, Journal of Personality, Mar/Apr2003 Supplement 1, Vol. 17 Issue 2, pS19, 1p, 4 charts


Pellegrino E. (1990). The Relationship of Autonomy and Integrity in Medical Ethics.
Bulletin of PAHO 24, 361-371.

Roberts, A. B., (1994). Core values in a Quality Air Force, Airpower Journal,
Summer94, Vol. 8, Issue 2.

Stanford Encyclopedia of Philosophy, (2004). Integrity, dilihat pada 17 Januari 2004,
http://plato.stanford.edu/entries/integrity/


Widang, I., and Fridlund, B., (2003). Self-respect, Dignity and Confidence: Conceptions of Integrity Among Male Patients, Journal of Advanced Nursing, Apr2003, Vol. 42 Issue 1, p47, 10p, DOI: 10.1046/j.1365-2648.2003.02578.

Wakin, M. W., (1996). Professional Integrity, Airpower Journal, 08970823,
Summer96, Vol. 10, Issue 2



[1] Kertaskerja dibentangkan di Seminar Kebangsaan Sumber Manusia, Universiti Teknologi Malaysia pada 2 & 3 Febuari 2005 di Hotel Sofitel, Senai, Johor Bahru

4 comments:

Bullet said...

Pegawai (dengan mengambil kira 'kebanyakkan') yang bertugas di sektor awam terutamanya pada masa kini seperti tidak mengendahkan apa sebenarnya yang mereka perlu lakukan dalam karier mereka. Nilai-nilai murni seperti satu watak sahaja dan sebenarnya ianya tidak dipraktikkan sehingga menyebabkan PIAGAM yang dilaksanakan yang ditampal di dinding-dinding pejabat hanyalah sebagai hiasan sahaja. Sangat kasihan terhadap Pak Lah Perdana Menteri kita yang bersusah-payah untuk menstrukturkan satu piagam yang baik dalam sektor awam tetapi 'oran-orangan' yang berada di bawah yang diharapkan beliau seperti makan gaji buta sahaja. Lebih baik jadi tukang sapu sampah!

Zarina Rahim said...

Ya saya bersetuju dengan kenyataan Bullet. Hasil dari kajian dan pengalaman saya bekerja di sektor awam apa yang saya nampak sememangnya betul dan benar kata-kata penghinaan itu dilontarkan kepada penjawat awam kerana sememangnya secara terang-terangan pihak atasan sehingga bawahan tidak bertanggungjawab dan tidak berintegriti langsung. Rasa SEDIH, KASIHAN pada mereka yg berusaha utk mengubah perangai mereka dan kecewa kita terpaksa bekerja dibawah mereka yg tidak berintegriti

Zarina Rahim said...

Ya saya bersetuju dgn Bullet. Saya rasa kecewa, sedih dan marah kerana terpaksa bekerja dgn mereka yang tidak bertanggungjawab dan berintegriti ini.

Zarina Rahim said...

Ya saya bersetuju dengan kenyataan Bullet. Hasil dari kajian dan pengalaman saya bekerja di sektor awam apa yang saya nampak sememangnya betul dan benar kata-kata penghinaan itu dilontarkan kepada penjawat awam kerana sememangnya secara terang-terangan pihak atasan sehingga bawahan tidak bertanggungjawab dan tidak berintegriti langsung. Rasa SEDIH, KASIHAN pada mereka yg berusaha utk mengubah perangai mereka dan kecewa kita terpaksa bekerja dibawah mereka yg tidak berintegriti